LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT EST RECONDUITE POUR 2020 MAIS AVEC UNE NOUVELLE CONDITION

 (Loi n°201961446 du 24 décembre 2019 de financement de la Sécurité sociale pour 2020- Article 7, parue au JO du 27/12/2019)

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat a donc été reconduite pour l'année 2020. Cette prime  ouvre toujours droit à des exonérations sociales et fiscales, à l'instar de son homologue de 2019. Cependant, une différence de fond doit être soulignée : désormais, il faut avoir mis en œuvre un accord d'intéressement à la date de versement de la prime pour bénéficier de ces exonérations.

 

Rappel des principes concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Cette prime exceptionnelle repose  toujours sur le volontariat des entreprises. Ce n'est donc pas une obligation pour les employeurs, mais une  simple faculté.

Rappelons, qu'il s'agit d'une prime exceptionnelle attribuée par les employeurs (soumis à l'obligation de s'affilier à l'assurance chômage) à l'ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond (fixé par accord ou décision unilatérale de l'employeur), et qui bénéficie d'une exonération d'impôt et de charges sociales, sous certaines conditions (voir ci-dessous).

 Pour bénéficier des exonérations prévues, cette prime doit être versée avant le 30 juin 2020 et satisfaire aux conditions suivantes :

  • Elle bénéficie aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice (quelle que soit la nature du contrat de travail, et même en cas de suspension du contrat, telle qu'un congé de maternité par exemple) à la date de versement de cette prime;
  • Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Les congés de maternité, de paternité et d'adoption, le congé parental d'éducation, les jours pour enfants malades prévus par le code du travail, le congé de présence parentale sont assimilés à des périodes de présence effective.
  • Elle est versée entre la date d'entrée de l'article 7 de la loi (28/12/2019) et le 30 juin 2020,
  • Elle ne peut pas se substituer à des augmentations de rémunérations, des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise (ex : une prime de 13ème mois prévue par contrat de travail ou une prime d'ancienneté). Elle ne peut pas non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage (ex : paiement d'heures supplémentaires),
  • Nouveau : L'entreprise doit avoir mis en œuvre un accord d'intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (voir ci-dessous).

 La prime attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée  du travail calculée selon les dispositions de l'article L.241-13 al. III du code de la Sécurité sociale, bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu, de toute les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle (part patronale et part salariale), ainsi que des participations, taxes et contributions de nature fiscale (CSG-CRDS, participation à l'effort de construction, taxe d'apprentissage, contribution unique à la formation, …), dans la limite de 1000 euros (nets) par bénéficiaire. 

Nota : le dépassement de ce montant limite de 1000 € entraine l'assujettissement du surplus à cotisations, contributions et impôt sur le revenu.

En revanche, comme pour l'an passé, si cette prime est versée à des salariés ayant perçu une rémunération supérieure au  plafond, elle sera alors totalement soumise à cotisations et imposable.

A préciser : La prime est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité et pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.

Important : L'entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat en informe l'entreprise de travail temporaire dont relève le salarié mis à disposition. L'entreprise utilisatrice verse la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées dans l'entreprise utilisatrice. La prime ainsi versée bénéficie des exonérations prévues si les conditions indiquées ci-dessus sont remplies par l'entreprise utilisatrice.

La mise en œuvre et les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (montant, plafond, champ des bénéficiaires, modulation éventuelle de son niveau entre les bénéficiaires) peuvent être prévues, comme l'année passée :

  • Soit par convention ou accord collectif de travail, ou par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou par accord conclu au sein du CSE, ou à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.
  • Soit par une décision unilatérale de l'employeur (DUE), après information du CSE, s'il existe dans l'entreprise. Si vous décidez de mettre en œuvre la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat par ce biais, sachez que les employeurs ne sont plus limités dans le temps, comme en 2019 (où la DUE devait intervenir avant le 31/01/2019). Toutefois, il faut garder à l'esprit que le versement de la prime doit avoir lieu avant le 30/06/2020.

Rappel : l'accord ou la DUE peut prévoir, que cette prime est réservée à des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond. Son montant est librement déterminé par la DUE ou l'accord collectif (sachant que la prime ne sera exonérée qu'à hauteur de 1000 € par bénéficiaire).Il peut aussi être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères, tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l'année écoulée, ou la durée de travail prévue au contrat de travail

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat figure sur le bulletin de salaire.

Focus sur la nouvelle condition d'exonération : l'existence d'un accord d'intéressement

L'intéressement est en principe un dispositif facultatif, qui vise à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Pour exemple, il existe  plusieurs formes :

  • Intéressement aux résultats : se définit par rapport à des indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité économique ou financière de l'entreprise (bénéfice fiscal, bénéfice comptable, bénéfice d'exploitation) ;
  • Intéressement aux performances : se mesure par l'atteinte d'objectifs ou par l'amélioration de la productivité.

Les éléments pris en compte pour le calcul de l'intéressement doivent être objectivement mesurables. L'intéressement doit être aléatoire (variable et incertain) et ne doit pas se substituer à un élément de salaire déjà existant.

La mise en place de l'intéressement s'effectue moyennant un accord collectif d'entreprise conclu selon l'une des modalités suivantes :

  • par convention ou accord collectif de travail ;
  • par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise;
  • par accord entre l'employeur et le CSE ;
  • par ratification à la majorité des deux tiers du personnel du projet d'accord proposé par l'employeur.

Un accord collectif de Branche peut également prévoir des options d'un régime d'intéressement, par nature facultatif. Un tel accord n'existe pas  encore à ce jour dans la Branche des Fleuristes, de la Vente et des Services des animaux familiers.

L'accord d'intéressement doit prévoir un certain nombre de mentions obligatoires : la période de 3 ans pour laquelle l'accord est conclu (renouvelable par tacite reconduction) ; les critères et modalités de calcul et de répartition de l'intéressement avec respect de certains plafonds ; les dates de versement des primes d'intéressement aux salariés ; les conditions d'information du CSE sur l'application de l'accord,….

S'agissant de la durée de l'accord d'intéressement (en principe 3 ans), l'article 7 de la Loi du 24 décembre 2019 précise, que les accords d'intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 peuvent porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir être inférieure à 1 an.

Notons, que pour les salariés, l'intéressement est exonéré de cotisations sociales, soumis au forfait social  et est imposable sauf si les sommes sont placées (exemples : dans un Plan d'Épargne Entreprise, dans un Plan d'Épargne Interentreprises (PEI)  ou  dans un Plan d'Épargne pour la Retraite Collective (PERCO).

L'accord d'intéressement doit faire l'objet de formalités de dépôt et de publicité.

A préciser : La loi du 24 décembre 2019 exclut cette condition d'accord d'intéressement à la date de versement de la prime, pour les Associations et Fondations reconnues d'utilité publique.

Important :

  • Pour bénéficier de l'exonération de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, il faut avoir mis en œuvre un accord d'intéressement à la date de versement de cette prime. En conséquence, les entreprises non encore liées par un accord d'intéressement et qui souhaitent mettre en place la prime, devront s'attacher en premier lieu à conclure un accord d'intéressement, selon l'un des modes rappelés ci-dessus.
  • L'Administration du Travail devrait mettre à la disposition des entreprises, en particulier des TPE/PME, des modèles-types d'accord d'intéressement, en principe dès le mois de janvier. Vous pouvez également vous rapprocher de vos cabinets d'experts-comptables, Avocats ou Conseils, pour vous assister dans la mise en place d'un accord d'intéressement adapté à votre structure.

 

EN BREF : LA PERIODE D'ESSAI DES CDI

Les durées des périodes d'essai applicables aux CDI font l'objet de questions fréquentes. Nous vous rappelons donc ci-dessous les principales règles à retenir.

Les durées maximales de la période d'essai des CDI sont  celles fixées par la loi du 25 juin 2008, et codifiées à l'article L. 1221-19 du code du travail  (et non plus celles prévues par la CCN des Fleuristes, de la Vente et des Services des animaux familiers) soit :

  • Pour les ouvriers et les employés, 2 mois
  • Pour les agents de maîtrise et les techniciens, 3 mois,
  • Pour les cadres, 4 mois.

Les parties peuvent cependant convenir dans le contrat de travail,  d'une durée de période d'essai plus courte que celle prévue ci-dessus, voire ne pas prévoir de période d'essai auquel cas le salarié est considéré comme embauché définitivement.

A noter des cas particuliers :

  • Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme d'un CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (art.L.1243-11 du code du travail
  • En cas d'embauche dans l'entreprise, dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de moitié, sauf accord collectif prévoyant des dispositions plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée de ce stage est déduite intégralement de la période d'essai. (art.L.1221-24 al 1 du code du travail)

Important : Une période d'essai ne se présumant pas, il est impératif de prévoir une clause de période d'essai dans le contrat de travail. A défaut, l'absence de clause vaut absence de période d'essai.

Par ailleurs, à défaut de stipulation conventionnelle dans ce sens, la durée de la  période d'essai ne peut pas être renouvelée, même par accord des parties.

En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra respecter un délai de prévenance fixé par la loi (art.L.1221-25 al 1 du code du travail) comme suit :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines après 1 mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Important : l'inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art.L.1221-25 al 2 du code du travail)

Lorsque c'est le salarié, qui met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures, porté à 24 heures en cas de présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours (art.L.1221-26 du code du travail).

La décision de mettre fin à l’essai  n'obéit à aucune règle de procédure, sauf concernant le respect du délai de prévenance. Toutefois, il est fortement conseillé de notifier celle-ci par écrit, notamment pour des raisons de preuves. La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'a pas à être motivée. Pour autant, elle ne doit pas être constitutive d'un abus de droit de la part de l'employeur (sous risque d'octroi de dommages-intérêts au salarié).

Attention : Lorsque l'employeur invoque un motif disciplinaire à l'encontre d'un salarié en période d'essai, en raison d'un comportement fautif de sa part, il convient dans ce cas de respecter la procédure disciplinaire.

Rappel : Concernant la période d'essai des CDD, celle-ci doit être également précisée dans le contrat et devra être limitée, selon le code du travail, à :

  • 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois,
  • 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

Il n'existe aucune possibilité de renouveler la durée de la période d'essai, même avec l'accord du salarié sous CDD.

Les délais légaux de prévenance en cas de rupture en cours de période d'essai d'un CDD sont également applicables.

 

Par Martine BARBIER-GOURVES, Docteur en droit, Directeur Formation-Social PARTENAIRES Consulting